El despido objetivo es un tema de gran relevancia en el ámbito laboral que se relaciona con la terminación de la relación laboral entre un empresario y un trabajador por razones específicas previstas por la ley. Conocer este concepto es vital tanto para empleados como para empresarios, ya que su correcta aplicación puede influir en la estabilidad económica y emocional de los trabajadores. A continuación, exploraremos en profundidad qué implica el despido objetivo, las causas que lo justifican, el procedimiento adecuado y los derechos de los trabajadores en estas situaciones.
Concepto de despido objetivo y su regulación
El despido objetivo es un término legal que se refiere a la extinción del contrato laboral basado en causas objetivas que deben ser debidamente justificadas y documentadas. La legislación española, a través del Estatuto de los Trabajadores, permite que un empresario termine la relación laboral por razones que pueden variar desde la ineptitud del trabajador hasta causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Este tipo de despido se diferencia de otros como el despido disciplinario, que se basa en faltas graves del trabajador, y el despido improcedente, que ocurre cuando no se pueden demostrar las causas alegadas por el empleador. Entender las diferencias es crucial para cualquier trabajador que se enfrente a una posible terminación de su contrato.
¿Cuáles son las situaciones en que por ley se permite el despido objetivo?
Las causas que pueden justificar un despido objetivo están establecidas en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Las situaciones que permiten la extinción del contrato laboral incluyen:
- 1) Ineptitud del trabajador: Esta causa se refiere a la incapacidad del empleado para desempeñar sus funciones, que se manifiesta después de su incorporación a la empresa.
- 2) Falta de adaptación: Cuando un trabajador no puede adaptarse a cambios técnicos razonables en su puesto de trabajo, tras haber recibido la formación necesaria y un plazo adecuado para adaptarse.
- 3) Causas económicas: Si una empresa presenta pérdidas económicas o una disminución persistente en su volumen de ingresos, puede justificar el despido objetivo.
- 4) Causas técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción que requieran la terminación de algunos contratos.
- 5) Causas organizativas: Modificaciones en la organización del trabajo que hagan necesario reducir plantilla.
- 6) Causas productivas: Cambios en la demanda de productos o servicios que afectan la necesidad de trabajadores.
- 7) Fuerza mayor: Situaciones extraordinarias que imposibilitan la continuidad del trabajo, como desastres naturales o pandemias.
Es fundamental que la empresa pueda demostrar documentalmente la causa alegada en caso de impugnación por parte del trabajador despedido. Por ejemplo, si una panadería enfrenta una drástica caída en sus ventas debido a la competencia, podrá optar por despedir a algún empleado, siempre que pueda justificar la situación con datos concretos y medibles.
Los despidos colectivos (ERE) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Cuando el despido objetivo afecta a un número significativo de trabajadores en un plazo determinado, se considera un despido colectivo o ERE (Expediente de Regulación de Empleo). Este procedimiento es distinto y más complejo, y se rige por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. El ERE es necesario cuando se dan las siguientes condiciones:
- a) Diez trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
- b) El 10% de la plantilla en empresas con entre 100 y 300 empleados.
- c) Treinta trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
La empresa debe seguir un procedimiento específico que incluye la negociación con los representantes de los trabajadores y la elaboración de un plan que justifique los despidos.
Requisitos que debe cumplir el empresario para hacer un despido objetivo
El despido objetivo debe cumplir con ciertos requisitos legales para ser considerado válido. Estos incluyen:
- Notificación escrita: La empresa debe comunicar el despido por escrito, especificando las razones y aportando la documentación necesaria.
- Preaviso: Se debe dar un aviso de al menos 15 días antes de la terminación del contrato.
- Indemnización: El trabajador tiene derecho a recibir 20 días de salario por cada año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.
La falta de cumplimiento de alguno de estos requisitos puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido, lo que implica una mayor indemnización para el trabajador. Por lo tanto, es crucial que las empresas se atengan a la normativa para evitar problemas legales futuros.
Consejos a tener en cuenta en caso de un despido objetivo
Si un trabajador recibe una carta de despido objetivo, es fundamental que tenga en cuenta ciertos consejos:
- Leer detenidamente: Antes de firmar la carta de despido, es importante leerla con atención y entender la justificación presentada.
- Firmar con reservas: Si hay dudas sobre la conformidad con el despido, se puede firmar con la anotación "no conforme".
- Buscar asesoramiento: Ante cualquier duda, es recomendable contactar a un abogado o a un asesor laboral para que explique los derechos y las opciones disponibles.
- Revisar documentación: Es crucial verificar que la empresa cumpla con todos los requisitos formales y materiales al realizar el despido.
Además, si el despido se lleva a cabo de manera correcta y el trabajador cumple con los requisitos, podrá solicitar prestaciones por desempleo.
Derechos del trabajador tras un despido objetivo
Al ser despedido de forma objetiva, el trabajador tiene derechos que debe conocer. Entre estos, se encuentran:
- Indemnización: Derecho a recibir la indemnización correspondiente por el tiempo trabajado.
- Prestaciones por desempleo: Si ha cotizado lo suficiente, podrá solicitar el paro.
- Acción judicial: Si el trabajador considera que el despido no está justificado, puede impugnarlo ante la jurisdicción laboral.
Es esencial que los trabajadores estén informados sobre estos derechos para poder ejercerlos adecuadamente.
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