Las cláusulas de extinción en los contratos de trabajo son herramientas legales que pueden resultar beneficiosas para ambas partes, pero también pueden convertirse en un arma de doble filo si no se manejan adecuadamente. Conocer cuándo son válidas y cuándo se consideran abusivas es fundamental para proteger los derechos de los trabajadores y evitar sorpresas desagradables. En este artículo, exploraremos en profundidad este tema, proporcionando ejemplos y contextos que facilitarán la comprensión de este aspecto crucial del derecho laboral.
Motivos por los que se puede romper un contrato
La extinción de un contrato de trabajo puede ocurrir por diversas razones que van más allá de la simple decisión de una de las partes. Según el Estatuto de los Trabajadores, existen razones claramente definidas que pueden llevar a la finalización de una relación laboral. Entre estas razones se incluyen:
- Mutuo acuerdo: Ambas partes pueden decidir poner fin a la relación laboral.
- Despido disciplinario: Se produce cuando el trabajador incurre en faltas graves.
- Despido objetivo: Se refiere a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- ERE (Expediente de Regulación de Empleo): Proceso mediante el cual se pueden despedir a varios empleados en una empresa.
- Muerte del empresario o del trabajador: Este evento provoca la extinción del contrato.
- Jubilación: Cuando el trabajador alcanza la edad de jubilación, el contrato también finaliza.
Además, el artículo 49.1 b) del Estatuto señala que los contratos pueden incluir otras causas de extinción, siempre que no sean abusivas. Esto significa que, en la práctica, tanto el empresario como el trabajador tienen la posibilidad de acordar condiciones adicionales para la finalización del contrato, siempre y cuando se respeten los derechos fundamentales del trabajador.
Cláusulas de extinción del contrato que son válidas
Las cláusulas de extinción que se incluyan en los contratos de trabajo tienen que cumplir con ciertos requisitos para ser consideradas válidas. Algunos de estos requisitos son:
- Claridad en la redacción: Deben estar expresamente indicadas en el contrato de forma clara y comprensible.
- Legalidad: No pueden contradecir la ley ni los derechos fundamentales del trabajador; por ejemplo, no se puede despedir a una trabajadora por embarazo.
- Equidad: No deben ser abusivas ni aprovecharse de la situación de vulnerabilidad del trabajador.
Si una cláusula no cumple con estos requisitos, se considerará nula y, por lo tanto, no tendrá validez legal. En caso de que una cláusula válida se active, el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a preaviso, a menos que se estipule lo contrario en la propia cláusula. Por ejemplo:
Ejemplo 1: Un contrato puede estipular que, si el trabajador pierde su licencia de conducir, el contrato se extinguirá. En este caso, la empresa tiene derecho a extinguir el contrato si se produce esta circunstancia.
Ejemplo 2: Si en el contrato se establece que el trabajador no debe realizar ventas por debajo del 75% de la media de sus compañeros, esto es válido, ya que establece un objetivo claro y alcanzable, evitando así que la cláusula sea considerada abusiva.
Cláusulas de extinción del contrato abusivas
Identificar cláusulas abusivas requiere un análisis cuidadoso de cada caso. Generalmente, las cláusulas se consideran abusivas si:
- No cumplen los requisitos legales mencionados anteriormente.
- Ofrecen ventajas unilaterales solo a la empresa.
- Imponen obligaciones que afectan exclusivamente al trabajador.
- Dependen de la interpretación arbitraria de la empresa.
Un juez es la autoridad encargada de determinar la validez de estas cláusulas, especialmente cuando se impugna un despido relacionado con ellas. A continuación, se presentan dos ejemplos que ilustran situaciones en las que una cláusula puede ser considerada abusiva:
Ejemplo 1: En un contrato de una empresa de telefonía, se establece que el trabajador será despedido si no alcanza el 100% de sus objetivos de venta. Esta cláusula es abusiva porque no se especifica qué constituye ese objetivo, lo que deja al trabajador en la incertidumbre y permite a la empresa fijar metas inalcanzables.
Ejemplo 2: Un trabajador tiene objetivos de ventas claramente establecidos en su contrato. Sin embargo, la empresa cambia su equipo de trabajo, dificultando que el empleado cumpla con esos objetivos. En este caso, la empresa está utilizando la cláusula de forma abusiva, ya que el cambio en las condiciones de trabajo fue una decisión unilateral de la empresa que afecta directamente el rendimiento del trabajador.
¿Qué sucede si un trabajador es despedido por una cláusula abusiva?
Si un trabajador es despedido basándose en una cláusula que ha sido declarada abusiva, el despido debe considerarse improcedente. Esto se debe a que una cláusula abusiva carece de validez legal, por lo que la empresa no puede utilizarla como justificación para extinguir el contrato. En estas situaciones, el trabajador puede tener derecho a:
- Ser readmitido en su puesto de trabajo.
- Recibir una indemnización por el despido improcedente.
- Solicitar asesoría legal para impugnar el despido y proteger sus derechos laborales.
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