La movilidad funcional en el trabajo es un tema que preocupa tanto a empleados como a empresarios. Se trata de un concepto que puede generar incertidumbre, pero es esencial entender cómo afecta a los derechos laborales y cómo se puede gestionar de manera adecuada. A continuación, exploraremos en profundidad qué implica la movilidad funcional, sus implicaciones legales y cómo se puede gestionar en el entorno laboral.
El poder de dirección empresarial y los grupos profesionales
Las empresas tienen la facultad de organizar su estructura y funcionamiento según sus necesidades. Este poder de dirección incluye asignar tareas y funciones a sus trabajadores, siempre y cuando se respeten las leyes laborales, el convenio colectivo y, por supuesto, la dignidad de cada empleado. La reforma laboral de 2012 eliminó las categorías profesionales, agrupando a los trabajadores en grupos profesionales. Esto significa que las empresas pueden asignar funciones dentro de su grupo profesional sin necesidad de justificar el motivo del cambio.
La asignación a un grupo profesional se define en el convenio colectivo o, en su defecto, a través de un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Este sistema permite que los trabajadores realicen diversas funciones dentro de un mismo grupo, siempre que mantengan la competencia y la titulación necesaria. De esta manera, se promueve una mayor flexibilidad en el trabajo.
La movilidad funcional: cambios en el mismo grupo profesional
Cuando hablamos de movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional, nos referimos a cambios en las funciones que no requieren justificación por parte de la empresa. Es importante recordar que, aunque la empresa tiene esta facultad, debe respetar siempre la dignidad del trabajador y la titulación necesaria para las nuevas tareas.
- Ejemplo: Si un empleado que trabaja como auxiliar administrativo es asignado a revisar facturas, este cambio es válido siempre que ambas funciones pertenezcan al mismo grupo profesional.
- Los cambios deben ser temporales y no pueden afectar a la salud o bienestar del trabajador.
- La comunicación de dicho cambio debe realizarse de manera clara y efectiva.
Cambios a funciones de otro grupo profesional distinto
Cuando el cambio de funciones implica pasar a otro grupo profesional, ya sea superior o inferior, la empresa debe justificar esta decisión por razones técnicas u organizativas. Esta movilidad tiene restricciones de tiempo y debe ser notificada a los representantes de los trabajadores. Si no se siguen estos pasos, se podría interpretar como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Es esencial que los trabajadores entiendan que, si se les asigna un puesto superior, este cambio no puede durar más de seis meses en un año, o ocho meses en un período de dos años. Si se excede este tiempo, el trabajador tiene derecho a solicitar un ascenso formal.
- Derechos del trabajador: Mientras realice funciones superiores, tiene derecho a recibir un aumento en su salario correspondiente a dichas funciones.
- Si un trabajador es asignado a un puesto inferior, debe seguir recibiendo el mismo salario que tenía en su puesto anterior.
Movilidad funcional a un puesto superior
Cuando un trabajador es promovido a un puesto superior, es fundamental que la empresa respete los límites de tiempo establecidos. Si un trabajador ocupa un puesto superior por más de seis meses, puede reclamar su ascenso. Por ejemplo, si un cirujano es designado temporalmente como jefe de cirugía y excede el tiempo permitido, puede solicitar formalmente el ascenso.
Movilidad funcional a un puesto inferior
En el caso de que se asigne a un trabajador a un puesto inferior, es crucial que se respete su salario. Un ejemplo sería una jefa de recepción que, debido a la falta de personal, es asignada a realizar funciones de recepcionista, pero sigue recibiendo su salario original. Si la empresa intenta reducir su salario, el trabajador tiene derecho a reclamar las diferencias.
¿Puedo romper la relación laboral por no aceptar la movilidad?
Cuando un trabajador se enfrenta a un cambio de funciones dentro de su grupo profesional y decide no aceptarlo, no puede romper la relación laboral de manera justificada. Si lo hace, se considerará una baja voluntaria, lo que significa que no recibirá indemnización y no podrá acceder a prestaciones por desempleo.
Como ejemplo, un mozo de almacén que es reasignado a reponer productos en los estantes no puede dejar su trabajo solo porque no le guste el cambio, ya que ambas funciones pertenecen al mismo grupo profesional.
Movilidad funcional o modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Es importante distinguir entre movilidad funcional y modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La movilidad funcional se refiere a cambios dentro del mismo grupo profesional o, en su caso, cambios a un grupo superior o inferior que cumplen con los requisitos legales. Si estos requisitos no se cumplen, se considera una modificación sustancial.
Existen dos formas de realizar una modificación sustancial si no hay acuerdo:
- Aceptar el cambio: El trabajador puede optar por aceptar las nuevas condiciones.
- No aceptar el cambio: Si decide no aceptar, puede optar por finalizar la relación laboral y recibir una indemnización.
- Recurrir la decisión: Si el trabajador no acepta el cambio pero desea mantener la relación laboral, puede impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social.
El límite entre movilidad funcional y modificación sustancial es a veces difuso. En ocasiones, un cambio que parece ser funcional puede ser interpretado por los tribunales como una modificación sustancial, lo que puede tener consecuencias legales importantes.
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La movilidad funcional es un aspecto clave en el mundo laboral actual. Conocer las implicaciones legales y los derechos que asisten a los trabajadores es fundamental para navegar cualquier cambio en el entorno laboral de manera informada y eficaz.
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