El contrato eventual por circunstancias de la producción se ha convertido en una herramienta clave para muchas empresas. En un contexto laboral donde la flexibilidad es esencial, es importante comprender sus características, aplicaciones y regulaciones. A continuación, desglosamos todo lo que necesitas saber sobre este tipo de contrato.
- ¿Cuándo se puede utilizar el contrato eventual?
- Duración máxima del contrato eventual
- Aspectos sobre jornada y salario
- Forma del contrato
- Finalización e indemnización del contrato eventual
- Transformación del contrato eventual en indefinido
- El fraude en el uso de contratos eventuales
- Regulación legal del contrato eventual
¿Cuándo se puede utilizar el contrato eventual?
El contrato eventual por circunstancias de la producción está regulado en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de contrato se contempla para situaciones en las que las empresas experimentan un incremento temporal e imprevisto en su actividad, que no pueden cubrir con su plantilla habitual.
Es importante destacar que este contrato se diferencia de los contratos fijos discontinuos, que se utilizan en situaciones previsibles y cíclicas. Por ejemplo, un hotel en una estación de esquí puede prever la necesidad de personal en invierno. Pero si en la misma estación se celebra un evento importante que aumenta inesperadamente la demanda, el hotel puede optar por un contrato eventual.
Duración máxima del contrato eventual
La duración de un contrato eventual es clave para su correcta aplicación. Las normativas establecen las siguientes condiciones:
- Duración general: El contrato eventual puede tener una duración máxima de 6 meses dentro de un año desde que se produzcan las causas que lo justifican.
- Convenios colectivos: Estos pueden establecer una duración máxima de hasta 18 meses, permitiendo que el contrato no supere las tres cuartas partes de ese periodo o un máximo de 12 meses.
- Prórrogas: Si el contrato se firma por un periodo inferior al máximo, puede prorrogarse una vez, siempre que ambas partes estén de acuerdo, y sin exceder el límite legal.
Aspectos sobre jornada y salario
El contrato eventual puede acordarse a jornada completa o a tiempo parcial. En cualquier caso, los trabajadores eventuales no deben ser discriminados en cuanto a su salario respecto a otros empleados de la empresa que desempeñen funciones similares.
Forma del contrato
Es fundamental que el contrato eventual se formalice por escrito. Solo se permite la modalidad verbal si la duración es inferior a cuatro semanas. En el contrato, se deben especificar las causas que justifican la contratación, evitando términos vagos o indeterminados.
Además, si la empresa no detalla adecuadamente los motivos de la contratación, esto no transformará el contrato en indefinido. La carga de la prueba recae sobre la empresa, que debe demostrar que no existe una relación laboral que justifique la indefinición.
Una vez firmado, la empresa tiene un plazo máximo de 10 días para comunicar el contrato al Servicio Público de Empleo y a los representantes de los trabajadores, si existen.
Finalización e indemnización del contrato eventual
El contrato eventual finaliza al cumplir el plazo acordado. La empresa está obligada a notificarlo al trabajador, aunque este también puede señalar el final. Si un trabajador continúa trabajando después de la fecha de finalización sin que se haya comunicado nada, se entenderá que el contrato se ha prorrogado tácitamente hasta alcanzar el máximo legal, convirtiéndose en indefinido.
En cuanto a la indemnización al finalizar el contrato, esta varía según la fecha de formalización:
- Para contratos firmados a partir del 1 de enero de 2015, la indemnización es proporcional a 12 días de salario por cada año de servicio.
- Los contratos anteriores a esta fecha tienen un sistema progresivo que varía según el año de formalización, comenzando desde 8 días hasta un máximo de 11 días por cada año de servicio.
Transformación del contrato eventual en indefinido
La ley estipula que los contratos eventuales se consideran indefinidos si se realizan en fraude de ley o si se extienden más allá de los límites establecidos. Además, existen bonificaciones para los empleadores que transformen contratos temporales en indefinidos, lo que puede fomentar una mayor estabilidad laboral.
El fraude en el uso de contratos eventuales
Una de las problemáticas más comunes en relación con los contratos eventuales es su uso indebido. Muchas empresas los utilizan de forma incorrecta, en lugar de optar por contratos fijos discontinuos o indefinidos. Es esencial que el contrato especifique claramente las causas que justifican la eventualidad.
Por ejemplo, un establecimiento hotelero no debe utilizar contratos eventuales para cubrir períodos cíclicos y previsibles, como la temporada alta de verano, a menos que haya circunstancias excepcionales. La jurisprudencia ha dictado sentencias que favorecen esta interpretación, reconociendo derechos laborales a aquellos trabajadores que han sido contratados bajo condiciones irregulares.
Regulación legal del contrato eventual
Para aquellos interesados en profundizar en la regulación del contrato eventual, aquí se presentan algunos recursos y modelos oficiales:
- Modelo oficial de contrato eventual (pdf 1,5 Mb)
- Estatuto de los Trabajadores (art. 15.1.b)
- Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, que desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.
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